Por medio del Decreto 673/2020 publicado en el Boletín Oficial, el Gobierno nacional promulgó la Ley N° 27.555 –Teletrabajo-, la cual había sido sancionada por el Congreso el pasado 30 de julio. De esta manera, la nueva modalidad laboral quedó oficialmente incorporada al Título III “De las modalidades del contrato de trabajo” del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744.

Entre sus principales aspectos establece presupuestos mínimos de trabajo a distancia, así como también el derecho a la desconexión, a tener una jornada determinada, y el carácter voluntario de esa modalidad. Además, servirá como norma marco para que más tarde cada convenio colectivo incorpore sus particularidades. El empleador, por su parte, no podrá exigir a quien trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Asimismo, se determinó que las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial -los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo-.

Por otra parte, quienes trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, así como también personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada, siendo que cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

Otro de los puntos que generó polémica es el referido a la “reversibilidad”, dado que el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso -se estipuló- el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente o, en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

“El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas”, se especificó en uno de los artículos de la ley.

En relación a los elementos de trabajo, el empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja, mientras que la persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas.

Además y en caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas (el tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual).

Por último también se dispuso que la persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar, siendo que dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628.